Занимательный факт: крепостное право отменили больше, чем полтора столетия тому назад. Тогда почему мы всё чаще слышим о безумных требованиях работодателей, будто эпоха феодализма вернулась? В этой статье я предлагаю напомнить сотрудникам об их правах. Тех самых, что гарантированы Конституцией РФ, Трудовым кодексом и прочими актами. Я надеюсь, это не будет приравнено к экстремизму?
Чего может требовать работодатель, а чего – нет?
На мысль об этой статье меня натолкнула давняя по меркам интернета новость. В августе 2021 года стало известно, что Правительство РФ рассчитывает перевести «слуг государёвых» на отечественную электронную почту, мессенджеры, видео-сервисы. Для чего? Чтобы сделать государственную сферу независимой от диктата иностранных компаний и потенциальных санкций.
Источник: РБК
Но, как мы понимаем, на местах эту логичную инициативу обязательно исказят и доведут до абсурда. Одно дело – использовать отечественный аналог Zoom по рабочим вопросам. И совсем другое – перевести личную переписку на Mail.ru или удалиться из «вражеского» Facebook по требованию начальника.
Основные обязанности и права работодателя приведены в ст.22 Трудового кодекса РФ. К примеру, наниматель имеет право принимать локальные нормативные акты. Правда, они не должны противоречить действующему законодательству. Ещё наниматель может как поощрять, так и привлекать к материальной ответственности сотрудников.
Статья 22 ТК РФ сформулирована таким образом, что оставляет широкий простор для интерпретаций и толкований. Например, своим приказом работодатель вполне может запретить использование на рабочем месте мобильного телефона. Главное – аргументация. Например, с целью защиты коммерческой тайны.
Бывают и более странные требования: допустим, не приносить на работу собственную еду. Почему? Чтобы обеспечить соблюдение санитарных норм. Оспорить эти требования, если они нашли форму локального акта, весьма трудно. А вот если работодатель требует не носить синюю одежду (противоречит Фэн-шуй) или другим способом нарушает ТК можно смело обжаловать его действия.
Если вкратце, то наниматель не вправе требовать от сотрудника:
- Работать сверхурочно без оплаты и без согласия;
- Писать заявление о «добровольных удержаниях» из зарплаты, об увольнении по собственному желанию;
- Уходить в неоплачиваемый трудовой отпуск;
- Трудиться бесплатно, если у компании нет прибыли;
- Выполнять обязанности, не предусмотренные трудовым договором;
- Использовать личное имущество без оплаты (например, автотранспорт).
Реальная ситуация: справка об отсутствии беременности
В интернете приводится такая история (вполне реальная и не единожды встреченная). При приёме на работу наниматель попросил у женщины, помимо стандартных документов, справку о семейном положении и об отсутствии беременности. Законно ли это?
В ст.65 ТК РФ представлен исчерпывающий перечень бумаг, которые работодатель вправе истребовать. Ожидаемо, что справка об отсутствии беременности в этот объём не входит. Как и сведения о семейном положении. Это лишь один из примеров, но далеко не единственный.
Что делать, если наниматель предъявляет странные требования?
Ст.379 ТК РФ сотруднику предоставлен единственный инструмент самозащиты – отказ от выполнения работы. Это осуществимо в случае, если задание угрожает жизни/здоровью либо не предусмотрено договором. Правда, для этого нужно известить нанимателя (его представителя) или прямого начальника в письменной форме.
Если между работодателем и наёмником возникают противоречия, они подлежат разрешению, как трудовой спор. Понятие оговорено ст.381 ТК РФ, причём распространяется оно на имеющиеся, прошлые или будущие отношения. Кодекс даёт всего две альтернативы – комиссия по трудовым спорам или суд.
Теоретически, работник может обращаться в самые разные инстанции за защитой своих прав. Это органы Государственной инспекции труда, прокуратура и даже приёмные депутатов. Но по факт эффективным способом защиты права остаётся суд. Сотрудник может требовать возмещения убытков:
Необычные требования нанимателя: судебная практика
При написании этой статьи мне довелось прочитать с десяток чужих материалов, где рассказывалось о странностях работодателей. Якобы, один наниматель не брал людей с буквой «О» в имени или фамилии – это зашифрованный нолик, и он не позволит получить прибыль. А другой – отказывал в трудоустройстве людям, чей знак зодиака – рак. Лично я в такие истории верю с трудом, зато убеждён, что найти странные требования нанимателя поможет судебная практика.
Что делать, если в отношении работника было возбуждено уголовное дело и он был заключён под стражу? Уж точно не увольнять за прогул. Ну а если такая оплошность произошла – восстановить. Решением Гатчинского горсуда Ленинградской области от 25.11.2019 были удовлетворены требования истца В. к АО «ПО «Баррикада», признан незаконным и отменен приказ об увольнении В. за прогул. Как можно догадаться, истца взяли под стражу по уголовному делу.
В какой-то момент меру пресечения изменили, и В. пошёл на работу, чтобы уволиться и получить трудовую книжку. Там ему сказали, что трудовой договор уже расторгнут «за прогул». Наниматель не захотел менять формулировку, потребовал документы о том, что дело «прекращено по реабилитирующим основаниям». Это и побудило В. обратиться в суд. Итог – формулировку увольнения изменили, с нанимателя взыскали 67716 руб. утраченного заработка.
Ещё одна ситуация, когда наниматель не захотел услышать работника и получил серьёзные убытки, описана в решении Павловского горсуда от 09.09.2016. Истец Г. предъявил требования к ООО «МедРемСервис» об изменении формулировки увольнения и взыскании компенсации за отпуск, среднего заработка и т.д.
Как установлено решением суда, Г., будучи заместителем директора, дважды письменно просил уволить его по собственному желанию. Однако руководитель обращения проигнорировал и расторг договор «по статье» – за прогулы. Среди нестандартных требований – написать заявление собственноручно, что не предусмотрено ТК РФ. Общая сумма убытков юридического лица – около 100 тысяч рублей.
Ещё один интересный вердикт связан с пандемией и нерабочими днями. Решением Набережночелнинского горсуда от 15.07.2020 частично удовлетворены требования Н. к её бывшему нанимателю – ИП П. Работодатель уволил её в связи с совершением виновных действий и утратой доверия. Однако Н. указала, что на самом деле ИП П. требовал от неё уволиться по собственному желанию из-за нерабочих дней.
Наниматель парировал (вы только почитайте!): Н. неоднократно нарушала правила безопасности, оставляла кассу и планшеты с ювелирными изделиями без присмотра, выходила в зону покупателей, делала селфи со своими знакомыми за пределами павильона, не закрыв его.
Но даже несмотря на эти «вопиющие» нарушения, суд признал правоту Н. в данном споре. Бывшего нанимателя обязали изменить формулировки увольнения, выплатить деньги за вынужденный прогул и зарплату, неиспользованный трудовой отпуск, моральный вред – всего около 50 тысяч рублей.
Резюме. Не всем требования нанимателя одинаково законны
Итак, столь большой пласт информации трудно осветить в рамках одной статьи. Но моя главная мысль в том, что любое требование работодателя нужно пропускать сквозь сито Трудового кодекса России. Многие наниматели грешат вольной трактовкой законов. Увы, только суд способен поставить их на место.
По идее, бороться за права работника должны профсоюзы и государственные органы. Но по факту, спасение униженных и оскорблённых – сугубо в их руках. Если наниматель предъявляет странные требования и дело движется к увольнению, работнику важно собирать доказательства: приказы, переписки, аудиозаписи. И искать хорошего адвоката: без него в суде придётся непросто.